Qualche giorno fa l’Un global compact network Italia ha lanciato le nuove linee guida "Come sviluppare una policy diversity, equity & inclusion" (DE&I), elaborate in collaborazione con l'Organizzazione internazionale del lavoro (Oil) e l'Associazione italiana per la direzione del personale (Aidp). Si tratta di un documento che fornisce alcune raccomandazioni utili per la redazione di una policy DE&I, analizzando le tendenze attuali e presentando 11 buone pratiche di aziende italiane che aderiscono all'Ungc e partecipano all'osservatorio DE&I: Vector spa, Gruppo Fs, Enel, Telt, Edison, Gruppo mediobanca, Feralpi group, A2A, Zobele group, Unicredit e Leonardo.

Perché fare e come redigere una policy DE&I

Il documento di Un global compact network Italia individua la policy DE&I come “l'impegno formale di una azienda per promuovere un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso per persone di ogni background”. Oltre a definire missione, visione e valori aziendali relativi alla diversità, equità e inclusione, la policy fornisce linee guida per adottare pratiche e strategie che favoriscano e valorizzino la diversità e l'inclusione all'interno dell'organizzazione. L'obiettivo principale è quello di creare un ambiente di lavoro in cui tutte le persone si sentano rispettate, valorizzate e abbiano pari opportunità di crescita, con un impatto positivo che coinvolge anche clienti, fornitori e le comunità in cui le aziende operano.Di seguito i sette passi da compiere per redigere una DE&I:

1. Partire da una dichiarazione con visione e obiettivi: definire una dichiarazione che esprima la visione e gli obiettivi dell'azienda in materia di diversità, equità e inclusione, aiuta a stabilire una direzione chiara e un impegno concreto verso la promozione di una cultura aziendale inclusiva;
2. Utilizzare principi guida internazionali e normative di riferimento: fare riferimento a principi guida internazionali, come quelli dell'Un global compact e alla normativa europea e italiana per garantire l'aderenza ai diritti fondamentali e promuovere l'uguaglianza di opportunità;
3. Considerare politiche esistenti: valutare e rivedere i riferimenti normativi e procedurali esistenti all'interno dell'organizzazione che promuovono la diversità, l'equità e l'inclusione e citarle nella policy DE&I. È inoltre consigliato effettuare un benchmarking esterno, analizzando e confrontando le policy DE&I adottate da organizzazioni simili o considerate come riferimento;
4. Individuare target specifici sulla diversità: identificare gruppi specifici che potrebbero essere sottorappresentati o esposti al rischio di discriminazione e stabilire obiettivi mirati per promuovere la loro inclusione. A tal fine è importante adottare un approccio intersezionale, riconoscendo che le persone possono appartenere a diverse categorie di diversità e che le loro esperienze possono essere influenzate da molteplici fattori. Una volta identificati i gruppi, è necessario implementare programmi e iniziative specifiche, promuovendo programmi di “mentoring”, l'equilibrio tra vita lavorativa e familiare e fornire supporto specifico per le persone con disabilità;
5. Coinvolgere il personale e i rappresentanti sindacali: favorire il dialogo sociale con il personale dipendente ed i rappresentanti sindacali fin dalle prime fasi del processo di adozione della policy DE&I, definendo chiaramente responsabilità e ruoli delle diverse parti interessate per garantire il rispetto della policy. Il coinvolgimento deve essere diretto sia internamente che esternamente, considerando i vari stakeholder (catena di fornitura e catena del valore);
6. Monitorare e valutare l'efficacia della policy: stabilire indicatori chiave di performance – Kpi - per misurare il progresso verso gli obiettivi della policy DE&I e implementare sistemi di monitoraggio per valutare l'efficacia delle iniziative. Questo include l'implementazione di sistemi di segnalazione e reclamo, nonché una cadenza di revisione periodica per assicurare l'adeguatezza e la coerenza della policy nel tempo;
7. Comunicazione efficace della policy DE&I: la sua diffusione e la formazione correlata, sia interna sia esterna, sono elementi fondamentali per garantire che tutti i membri dell'organizzazione e gli stakeholder comprendano pienamente gli obiettivi, i principi e le aspettative legate alla DE&I, in modo da sentirsi pienamente coinvolti.

Diversità, equità, inclusione: come evitare il rischio pinkwashing?

Le aziende mostrano grande interesse per le tematiche DE&I, ma devono sviluppare la capacità di definire obiettivi specifici, misurarli e inserirli in una visione strategica a lungo termine. La ricerca di Afuture-Lundquist.   26/10/22

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di Monica Sozzi

Fonte copertina: peopleimages12, da 123rf.com